متن کامل پایان نامه : مدل های توانمند سازی گائو مک لاگان و نل -مک لاگان و نل ابعاد سه گانه توانمندسازی (تزارتور و همکاران)

عکس ها و اشکال  مربوط به این مطلب در فایل اصلی پایان نامه موجود است

مدل شماره (۱): مدل توانمندسازی مگ لاگان ونل[۱]

ارزش های شرکت

تسهیل رهبری

ارتباطات باز

روابط مبتنی بر عملکرد

کارکنان آگاه، شایسته و با مهارت بالا

کنترل مبتنی بر بازخورد

نظام پرداخت و پاداش

ابعاد توانمند سازی

توانمند سازی

ساختار سیاسی اطلاعاتی

مک لاگان و نل (۱۹۹۷) یک رویکرد چند بعدی در مورد توانمند سازی کارکنان ارائه کرده اند. به اعتقاد مک لاگان افراد توانمند اختیارات و مسئولیت هایشان را به سطوح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مسئله، هماهنگ، می کند، تفویض کنند.

مدل شماره (۲): مدل توانمندسازی گائو[۲]

 

شکل ۲-۵): مدل توانمندسازی مک لاگان و نل (۱۹۹۷: ۴۰)

 

موسسه گائو (۲۰۰۱) به نمایندگی از کمیته امور دولتی سنای امریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی را که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این موسسه پنج اداره یانمایندگی (بنگاه) بزرگ امریکا را مورد هدف قرار داد و کلیه اقدامات این ادارات را در راستای توانمند سازی تجزیه و تحلیل کرد. این موسسه نتیجه مطالعات خود را در شش گام اساسی برای توانمند سازی کارکنان ارائه کرد (شکل ۲-۶) و معتقد است توجه به توانمند سازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی، تغییر را آسان تر می کند.

بیان چشم  اندازها تغییرات سازمانی

برقراری ارتباطات باز خلق محیطی خلاق

تغییرات اساسی در طراحی مجدد فرایند کار

تغییر در قوانین و مقررات کار

توسعه شرح شغل های جدید کار

برقراری ساعات کار

تغییر در محیط کار

 

 

ابعاد درگیری اتحادیه های کارکنان

 

درگیر کردن اتحادیه های کارکنان

 

کارکنان با کارکردهای چندگانه کارکنان با سطوح مختلف شغلی کارکنان منسجم با اهداف مشترک

 

ابعاد بهره گیری از گروه های کارکنان

 

بهره گیری از گروه های کارکنان در جهت اجرای ماموریت سازمان

 

توانمند سازی

 

یادگیری چگونگی عملکرد تیم یادگیری توسعه روابط کاری یادگیری نحوه ترغیب ارتباطات یادگیری توانایی تجزیه و تحلیل

 

ابعاد آموزش

 

آموزش کارکنان در راستای ارتقای دانش، مهارت ها و توانایی ها

 

اطلاع از عملکرد سازمان در عمل ارزیابی میزان پیشرفت عملکرد سازمانی

ابعاد درگیری کارکنان در برنامه ریزی آموزش

 

درگیر کردن کارکنان در برنامه ریزی و سهیم کردن آنان در اطلاعات عملکردی سازمان

 

تبادیل اطلاعت تبادل منابع

ابعاد تعامل

 

تعامل مابین مدیران ارشد و کارکنان خط مقدم

 

ابعاد  تعهد

 

ابراز تعهد مدیریت ارشد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۶): مدل توانمندسازی (ابراهیم پور و همکاران،۱۳۹۰: ۱۴)

مدل توانمندسازی ابراهیم پور و همکاران (۱۳۹۰: ۱۴) که جهت توانمندسازی مدیران تعاونی طراحی شده که عوامل متعددی را بر این فرایند موثر دانسته است. عوامل موثر شامل عوامل مدیریتی و رهبری (مهارت های سه گانه، سبک رهبری)، عوامل شناختی (احساس موثر بودن، احساس شایستگی، معناداری، حق انتخاب، شایستگی، اعتماد)، عوامل سازمانی (ساختار سازمانی، قوانین و مقررات، طراحی شغلی، سطوح سازمانی)، عوامل رفتاری (مرکز کنترل، عزت نفس، توانایی تصمیم، شخصیت، نگرش، …) و عوامل مذهبی و ائدئولوژی (تعهد، وفاداری، ایثار، وجدان کاری، …) می باشد.

 

شکل ۲-۷):  مدل توانمندسازی ابراهیم پور و همکاران

مدل شماره (۴):  مدل سه بعدی توانمندسازی

سازمان ها می­بایست در سه بعد اقدام به توانمندسازی کارکنان نمایند:

اولین بعد توانمند سازی، همسو نمودن کارکنان با رسالت، ارزش ها و چشم انداز سازمان[۳] است. همه کارکنان نیاز دارند که از رسالت، چشم انداز، ارزش ها، مقررات، اهداف و متدلوژی سازمان آگاه باشند و علاوه بر آن جهت گیری کلی سازمان می­بایست مانند پیامی به منظور تعیین نقش های مختلف گروه های کاری و افراد منتشر گردد که این امر باعث می­گردد تا کارکنان همسو با سازمان شده و نقش خود را بدانند و خود را وقف سازمان کنند. این وقف کردن مترادف «تعهد» است و تعهد نه خریدنی است و نه فروختنی است بلکه اکتسابی است. انسان ها را می­توان به دو شیوه متفاوت متعهد ساخت: درونی و بیرونی. اگر چه وجود هر دو نوع تعهد در محیط کار ضروری است. اما فقط تعهد درونی توانمندسازی را تقویت می­ کند. اگر مدیری می خواهد کارکنانش برای سرنوشت خود مسئولیت بیشتری بپذیرند می­بایست نسبت به تقویت تعهد درونی آنها مساعدت ورزد (تزارتور و همکاران[۴]، ۱۹۹۶: ۹۱).

دومین بعد، پرورش قابلیت های کارکنان می­باشد، کارکنان باید از توانایی، مهارت و علم مورد نیاز برای انجام وظایف شان برخوردار باشند و به منظور استفاده هر چه بهتر از تواناهایی هایشان به تجهیزات و امکانات مورد نیازشان دسترسی داشته باشند (تزارتور و همکاران، ۱۹۹۶: ۹۳). از آن جا که پیشرفت سریع تکنولوژی مهارت های کارکنان را منسوخ می کنند بنابراین سازمان ها می بایست پیوسته درصدد بهبود و پرورش قابلیت های کارکنانشان باشند.

سومین بعد، اعتماد متقابل است. ویلیام شریر[۵] بر این اعتقاد است که اعتماد به نفس مهم و اعتماد به دیگران ضروری است. اعتماد، چسبی است که افراد سازمان را به هم پیوند داده و باعث می­شود که افراد سازمان به یکدیگر احترام گذاشته، همدیگر را به حساب آورده و دارای ارزش ها و اهداف مشترک گردند

اعتماد

 

شکل ۲-۸):  ابعاد سه گانه توانمندسازی (تزارتور و همکاران، ۱۹۹۶: ۹۴)

هر چند پرورش قابلیت های کارکنان مهم و ضروری می باشد، اما در بین ابعاد سه گانه فوق ارتباط بین اعتماد و همسویی شدیرتر بوده و پرورش قابلیت ها باعث تحکیم توانمندسازی خواهد شد. ارتباط بین دو بعد اعتماد متقابل و همسویی درجدول زیر نشان داده شده است:

بی نظمی سازمانی

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

ضعف سازمانی

توانمند سازی

بوروکراسی

زیاد ______ اعتماد متقابل ____ کم

شکل ۲-۹): ماتریس توانمندسازی (تزارتور و همکاران، ۱۹۹۶: ۹۴)

 

مدل شماره (۵):  مدل توانمندسازی توماس و ولتهوس

در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینۀ توانمندسازی توسط توماس و ولتهوس چهار بعد برای توانمندسازی شناسائی شده است. بر اساس مطالعات میشرا[۶] (۱۹۹۲) یک بعد نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو[۷] (۱۹۹۸) نیز به این ابعاد توجه شده است این پنج بعد کلیدی توانمندسازی عبارت است از: ۱) احساس خوداثربخشی[۸] ۲) احساس خود سامانی[۹]   ۳) پذیرفتن شخصی نتیجه[۱۰] ۴) احساس معنی دار بودن[۱۱] ۵) احساس اعتماد به دیگران. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند (اورعی، ۱۳۷۸: ۶۷).

 

 

 

 

 

 

جدول۲-۷):پنج بعد هسته ای توانمند سازی (اورعی، ۱۳۷۸ : ۱۴)

بعد   توضیح
خوداثربخشی احساس شایستگی شخصی
خودسامانی احساس انتخاب شخصی
پذیرفتن شخصی نتیجه احساس توان تأثیر گذاری
معنی دار بودن احساس ارزشمندی کار
اعتماد احساس امنیت

 

 

مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر مدل توماس و ولتهوس و میشرا است که در سال ۱۹۹۰ ارائه داده است، ابعاد توانمند سازی از دیدگاه این مدل عبارتند از:

احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس مؤثر بودن، احساس معنی داربودن شغل، احساس اعتماد میان همکاران.

 

۲-۳-۲-          ابعاد و ویژگی های افراد توانمند

۲-۳-۵-۱-   احساس شایستگی[۱۲]  (خود اثر بخشی[۱۳])

احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائی هایش جهت انجام با مهارت فعالیت هایش می­باشد. این افراد احساس می­ کنند که می­توانند وظایف شان را با مهارت بالا انجام دهند (سیگلر و پیرسون[۱۴]، ۲۰۰۰: ۳۸). وقتی افراد توانمند می­شوند، آنان احساس خود اثر بخشی می­ کنند، یا اینکه احساس می­ کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می­ کنند که می­توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی[۱۵] می­ کنند و معتقدند که می­توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند.

بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهمترین عنصر توانمندی می­باشد، زیرا داشتن احساس خود اثر بخشی است که تعیین می­ کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (اورعی، ۱۳۸۱: ۱۸).

بندورا[۱۶] (۱۹۷۷) پیشنهاد کرده است که سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثر بخشی کنند:

باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند،

باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند،

باور به اینکه هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.

به بیان دیگر وقتی افراد احساس خود اثر بخشی را داشتن حداقل تبحر و قابلیت اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت در خود توسعه دهند، احساس توانمندی خواهند نمود (اورعی، ۱۳۷۸: ۳۷).

 

۲-۳-۵-۲-    احساس خود سامانی[۱۷]

خود سامانی به احساس انتخاب بر اجرا و نظم بخشیدن به فعالیت ها اطلاق می شود (هانسر و جورج[۱۸]، ۲۰۰۳). خودسامانی به درستی حق انتخاب منسوب است در حالی که خود اثر بخشی به احساس قابلیت اشاره دارد. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس خودسامانی می­ کنند. آنان خود را افرادی خود آغازگر می بینند که قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده، اجتناب ناپذیر و همیشگی اند و از بیرون کنترل می شوند، خود را به منزلۀ کانون کنترل می­بینند.

پژوهش ها نشان می­دهد که یک احساس نیرومند خودسامانی با از خود بیگانگی در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، فعالیتها کارآفرینانۀ خلاق بیشتر و سطوح بالاتر درگیری شغلی، رابطه دارد (اورعی یزدانی، ۱۳۸۱: ۳۷) .

خودسامانی با داشتن حق انتخاب دربارۀ روش های مورد استفاده برای انجام وظیفه، مقدار تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود پیوستگی بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می­ کنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب جزء اصلی خودسامانی به شمار می­رود (اورعی، ۱۳۷۸: ۳۸).

 

۲-۳-۵-۳-   پذیرفتن شخصی نتیجه[۱۹]

افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می­توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می­ کنند یا نتایجی که تولید می­شوند، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از «اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب» این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیت های خود می ­تواند بر آنچه اتفاق می افتد تأثیر بگذارد بنابراین احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراک تأثیر گذاری[۲۰] معطوف است.

افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کنند. بلکه بر این باورند که آن موانع را می توانند کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال» دارند که به آنان اجازه می­دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند، برخلاف «کنترل منفعل» که در آن خواسته­ های افراد با تقاضاهای محیط همسو می­شود. افرادی که دارای احساس نتیجۀ شخصی هستند می­کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط تسلط خود را بر آنچه می بینند حفظ کنند (اورعی یزدانی، ۱۳۸۱: ۵۵) .

داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می­ دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که آنان خود می­توانند آن اثر را به وجود آورند یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجۀ تولید را در دست دارند.

حتی از دست دادن اندکی از کنترل شخصی می ­تواند از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد. برای مثال معلوم شده است که فقدان کنترل شخصی به افسردگی، فشار روانی، نگرانی، روحیۀ پائین، فقدان بهره وری، رخوت، ناتوانی و حتی افزایش نرخ مرگ منتهی می شود. بنابراین، داشتن نوعی احساس کنترل شخصی، برای سلامتی و نیز توانمندی ضروری است. از جانب دیگر حتی توانمندترین افراد نمی­توانند آنچه را برای آنان اتفاق می­افتد به تمامی کنترل کنند. هیچ­کس همه نتایجی را که در زندگی او به دست می­آید در کنترل کامل ندارد. با وجود این توانمند شدن به افراد کمک می کند تا شمار پذیرفتن شخصی نتایج را که می­توانند کنترل کنند افزایش دهند.  اغلب، این کار به همان مقدار که بستگی به توانایی تشخیص حوزه­هایی دارد که در آنها می ­تواند تأثیر و نفوذ برخوردار بود به توانایی اراده و تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط بر آن نیز بستگی دارد (اورعی، ۱۳۷۸: ۵۶).

پایان نامه مطالعه تأثیر تکنولوژی مدارس هوشمند بر توانمندسازی دانش آموزان 

 

۲-۳-۵-۴-   معنی دار بودن[۲۱]

افراد توانمند احساس معنی دار بودن می­ کنند. معنی دار بودن به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد می­باشد (آگبورو[۲۲]، ۲۰۰۰: ۶۳). برای فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قایل اند، آرمانها و استانداردهای شان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند،  متجانس دیده می­شوند و فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می­شود. افراد توانمند دربارۀ آنچه تولید می­ کنند دقت دارند، بدان اعتقاد دارند، از نیروی روحی یا روانی سرمایه گذاری می کنند و از درگیری و اشتغال خویش از نوعی احساس اهمیت شخصی[۲۳] برخوردار    می شوند. بنابراین، معنی دار بودن به نگرش ارزشی معطوف است.

فعالیتهایی که دارای چاشنی[۲۴] معنی دار هستند، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا مأموریت برای افراد ایجاد می­ کنند و به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می­آورند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد یا دقیق انجام دادن یک شغل برای بسیاری از مردم احساس معنی داری ایجاد نمی­کند. بعضی چیزهای بنیادی­تر، شخصی تر و با ارزش، باید با فعالیت پیوند یابند و کارها باید با برخی چیزهای انسانی­تر همراه باشد.

افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می­ کند معنی دار است نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پائین است بیشتر به آن متعهد می­شوند، بیشتر درگیر آن می­گردند و نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می­ کنند. افراد به علت اینکه کار معنی دار، با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشی آنان همراه است در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل، توانمند شده اند نوآورتر و بر رده های بالاتر تأثیرگذارتر می­باشند (اورعی، ۱۳۷۸: ۶۳).

 

۲-۳-۵-۵-    اعتماد[۲۵]

سرانجام افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه[۲۶] و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد این اطمینان را حفظ می­ کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجۀ نهایی کارهایشان منصفانه خواهد بود. معمولاً معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بیطرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می­ دهند، با این همه افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجۀ آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.

افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی­مایگی سازند، آنان بیشتر معتقد صراحت و صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری و ظاهربینی. آنان، همچنین بیشتر پژوهش گرا و خودسامان، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند، برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در گروه ها در مقایسه با افراد با اعتماد پائین، درجۀ بالاتری از همکاری و خطرپذیری را نشان می­ دهند. افراد دارای اعتماد به دیگران بیشتر علاقه دارند، تلاش می­ کنند تا با دیگران بخش موثری از گروه باشند، آنان همچنین خود افشاگرتر[۲۷]، در ارتباطات مربوط به خود صادق تر و برای گوش دادن با دقت به دیگران تواناتر هستند. آنان نسبت به افراد سطوح پایین اعتماد دارند،  در برابر تغییر کمتر مقاومت می­ کنند و برای انطباق با ضربه های روانی غیرمنتظره تواناتر می­باشند. احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می­ کنند خود قابل اعتماد و از استاندارهای اخلاقی – شخصی بالایی برخوردار باشند (اورعی، ۱۳۷۸: ۶۵).

 

۲-۳-۶-          عوامل مؤثر بر احساس توانمندی افراد

تئوری شناخت اجتماعی(SCT) [28] یک چارچوب مفید برای تجزیه و تحلیل احساس افراد از میزان توانمندی خود فراهم می آورد. این تئوری بر ادراک و پنداشت افراد از محیط کاری شان تأکید دارد (دفت، ۱۳۷۷: ۴۱۳). افراد به جای آنکه کاملاً مستقل و یا تحت تسلط محیط شان باشند فعالانه رویدادهای محیطی را تفسیر و به جای برخی واقعیت های عینی تحت تأثیر ادراک شان از محیط قرار دارند. در همین راستا، توماس و ولتهووس (۱۹۹۹) بر این اعتقادند که قضاوت های افراد در مورد جامعه بر پایه تفسیرشان از محیط آن شکل می گیرد. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند باید خودشان به این ادراک برسند که شرایط برای توانمندسازی شان فراهم است. به عنوان مثال هر چند ممکن است در عالم واقع منابع سازمانی غیر متمرکز شده باشند (واقعیت عینی) ولی تا زمانی که افراد به این ادراک نرسیده که منابع برای استفاده در دسترس شان قرار دارد (واقعیت ادراکی) دسترسی به منابع بر احساس توانمندی آنها تأثیر کمی خواهد گذاشت. در نتیجه ادراک افراد از محیط کاری شان است که به احساس توانمندی آنها شکل می دهد نه بعضی واقعیت ها. به علاوه از آنجا که توانمندسازی به عنوان یک مجموعه از شناخت ها تعریف شده پس باید از طریق ادراک افراد ارزیابی شود (اسپریتزر[۲۹]، ۱۹۹۶: ۵۱).

طبق تئوری شناخت اجتماعی سه دسته از عوامل بر ادراک افراد از احساس توانمندی خود تأثیر        می گذارند که در نمودار ۲-۸  مشخص شده است (کابرگو[۳۰]، ۱۹۹۹: ۸۲).

 

 

عوامل فردی مؤثر بر توانمندی

·   تحصیلات

·   سابقه کار

·   جنسیت

·   نژاد

·   کانون کنترل

·   عزت نفس

ویژگی های گروهی:

·   اثر بخشی گروه

·   اهمیت گروه

·   اعتماد درون گروهی

·   ادراک افراد گروه نسبت به تأثیرشان بر مدیران

ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار:

·   ابهام نقش

·   حیطه کنترل

·   حمایت اجتماعی- سیاسی

·   دسترسی به منابع

·   دسترسی به اطلاعات

·   جایگاه فرد در سلسله مراتب
سازمان

·   جو مشارکتی واحد کاری

توانمندسازی روانشناختی

·   احساس مؤثر بودن

·   احساس شایستگی داشتن

·   معنا دار بودن

 

پیامدها

·   اثر بخشی

·   نوآوری

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۱۰): عوامل مؤثر بر ادراک افراد از توانمندی خود (کابرگو، ۱۹۹۹: ۸۲)

[۱] – Mclagan et al.

[۲] – GAO

[۳]  -Organization vision

[۴] – Tezartoure et al.

[۵] – Viliam Sharir

[۶] – Mishra

[۷] – Kanger and Kanungo

[۸] – Self- Efficacy

[۹] – Self- Determination

[۱۰] – Personal Consequence

[۱۱] – Meaning

[۱۲] – Senes of Competence

[۱۳] – Self- Efficacy

[۱۴] – Sigler & Pearson

[۱۵] – Personal – Mastery

[۱۶] – bandura

[۱۷]  -Self – Determinig

[۱۸] – Hancer & George

[۱۹] – Personal Consequence

[۲۰] – Perception of impact

[۲۱]  -Meaning

[۲۲] – Ugboro

[۲۳] – Personal Significance

[۲۴] – Infused

[۲۵]  -Trust

[۲۶]  -Fairly

[۲۷] – Self – Dis – Closing

[۲۸] – Social Cognitive Theory

[۲۹] – Spreitzer

[۳۰] – Kobergo

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *